El salario emocional bajo mínimos

Me ha llamado la atención Empleo – Salario emocional. Un artículo que cuantifica el valor que tienen “la motivaciónconciliaciónreconocimiento o beneficios sociales para que los empleados de cualquier organización trabajen a gusto dentro de una empresa.”

Esto es lo que se denomina salario emocional que aparece evaluado por una encuesta de Compensa Capital Humano. Es muy interesante ver con datos como es posible desarrollar políticas de Retribución Emocional.  En el artículo sin embargo no se explicitan algunas conclusiones que para quienes sufrimos la crisis son mas que evidentes.

“La valoración económica total que reciben las doce políticas de la Retribución Emocional analizadas es de 23.000€, lo que equivale a un 50% de incremento del salario promedio.” O visto desde el lado de quienes percibimos el salario tenemos un 50% de satisfacción salarial. Como siempre se puede ver el vaso medio lleno o medio vacío.

“En el caso de la generación Y(nacidos entre 1982 y 1994), cuantifica la retribución emocional en 21.000€, lo que equivale a un 62,3% de incremento del salario promedio estimado, unos 33.500€” y por tanto un 37,7% de satisfacción salarial.

indignadoLa política de recortes significa que estas bajas cuotas de satisfacción no hacen sino deteriorarse pues se dirigen precisamente a destruir los valores sociales que aún mantengan los salarios. El vaso, visto desde cualquier lado, no tiende a llenarse sino a vaciarse y por tanto no podemos decir cuan satisfechos estamos sino cuan indignados. De los datos… estamos entre un 50% y un 62,3% indignados, y creciendo la indignación (sin valorar si es correcta o no la encuesta).

Solemos culpar al gobierno, a la Troika, a los mercados… Sin duda son los principales responsables, pero ¿las empresas no tienen responsabilidad?. Las empresas sufren la crisis, nos lo cuenta el artículo usando expresiones comunes en estas, “muchas empresas no pueden permitirse una gran subida salarial a sus empleados (o ni siquiera una subida)”.

En esta expresión hay un cambio de juego. Estamos hablando de las políticas que incrementan la productividad de sus empleados y la implicación de estos con la empresa, no de los costes que son siempre relativos a los resultados. Podemos hablar de los costes considerando siempre la productividad pero no de forma independiente, como es común en nuestro país, para no hablar jamás de productividad.

Las empresas no piensan en mejorar resultados, solo piensan en reducir costes manteniendo la productividad “como sea”. Esta, como era de esperar, tozudamente, no hace sino bajar y bajar en paralelo a los costes. Reconoce que las empresas “siguen queriendo retener a los mejores”, les preocupa mantener los hitos de productividad individual, saben que la productividad cuenta, pero hacen la vista gorda en la organizacional que es la que mas incide en los resultados.

Discrepo abiertamente en la conclusión del artículo “la retribución emocional esté ganando terreno como forma de diferenciación de las empresas”.

La retribución emocional está perdiendo terreno, las empresas no solo no la consideran en su modelo productivo sino que son el agente que aplica los despidos y los recortes, aunque públicamente digan que no les gusta, que la subida del IVA o el despido fácil destruye mercado de consumo… y que consecuentemente “no pueden”.

Donde si están ganando terreno las concepciones del “salario emocional” es en el campo de la consultoría de RR.HH donde se consolidan las opiniones de quienes plantean un cambio de concepciones en las organizaciones productivas. Parece que el autor confunde su visión de consultor con la visión de las empresas en la que es cierto algunas si tienen en cuenta estas prácticas y se reflejan en sus resultados.

Una buena amiga, Mercedes Hortelano que me ha pasado el enlace, me explicaba el caso de  Toyota en la que los mejores propagandistas de la firma son sus propios empleados que incluso prueban los nuevos modelos.

A ella como consultora y en general a los consultores de RR.HH que apuestan por este cambio, les pediría solo un informe que convenza de los beneficios que conlleva la introducción de estas prácticas: presentar los resultados de una empresa antes de introducirlas y después.

Ha habido mucha hipocresía con por ejemplo declaraciones de sostenibilidad ambiental de productos industriales, no vayamos a jugar al sello de “empresa con salarios emocionales”, esto hace años lo llamábamos “palmadita en la espalda” o peor… “la zanahoria del burro”.

Las empresas que asumen como propias estas prácticas no deben crear un nuevo sello de prestigio mediático, sino pasar del rechazo vocal, en voz baja, quizás para no perder subvenciones, o ser bien visto en el “club empresarial”, al rechazo consecuente de las políticas de recorte, manifiestándolo en el no uso de aquello que se rechaza y en actitudes sin ambigüedades en el seno de las organizaciones empresariales como CEOE o CEPYME.

Quienes estamos situados por las empresas, en el lado pasivo/ejecutor de sus planes, sabremos entender que quieren cambiar las organizaciones cuando veamos que la actual corriente destructiva de los valores emocionales del salario se revierte. Sabremos valorarlo porque hoy día hasta les ponemos precio y seguro será también mas fácil que cambien actitudes individuales, ahora mas indignadas que predispuestas a mejorar los resultados de sus organizaciónes, pues tampoco para estas parecen contar mucho.

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